m6米乐平台注册城投薪酬系列专题五：中基层员工岗位绩效工资制实施步

　　原创丨【城投薪酬系列】专题一：县域城投公司工资总额决定机制与管理办法（上篇）——政策导向与热点问题解析

　　原创丨【城投薪酬系列】专题一：县域城投公司工资总额决定机制与管理办法（下篇）——案例分享〡以东县集团公司为蓝本

　　原创丨【城投薪酬系列】专题四：城投公司经理层成员任期制和契约化管理与职业经理人制度落地实施程序

　　当前城投公司的组织架构遵循三会一层结构，部分国资监管机构亦颁发“三定”、“六定”方案，或发布《国有企业改革重整重组方案》、《国有企业集团公司组建方案》等，对城投公司的主营业务、组织架构、部门设置、人员编制、薪酬绩效改革进行统筹规划。在遵守上级部门文件要求的情况下，合理进行岗位设置、拟定与绩效挂钩的薪酬制度，是城投公司发挥主观能动性、推进薪酬改革的重要举措。

　　本文分步骤介绍岗位绩效工资制实施全过程，通过岗位价值测评进行职级划分，通过级内设档区分能力等级，引入市场因素、综合考虑城投公司实际情况确定薪酬水平，实现以岗定薪、以绩定薪、岗变薪变，促进城投公司实现工资能增能减、人员能上能下，薪酬分配向业绩突出岗位倾斜。全文导图如下：

　　一般来说，城投公司部门设置中除总经理办公会、党委办公室外，通常设置行政（或综合）、人力资源、财务、投融资（或分设）、审计监察、项目管理、集中采购、招投标、法务等部门。这些部门涉及的中基层员工涵盖部门正职、部门副职（如有）、核心技术、业务顾问、一般职工、后勤辅助等岗位。为确定不同岗位的价值贡献、科学评价岗位任职人员的业绩贡献，城望集团建议城投公司选择岗位绩效工资制度，作为中基层员工薪酬分配的实施办法。

　　岗位绩效工资制是目前相对主流的工资制度，也是事业单位薪酬改革的主要方向，它以岗位价值和业绩因素为主要分配依据，同时考虑任职者个人因素以及人力资源市场价格因素，根据岗位价值确定岗位基准工资等级，根据业绩情况确定实际绩效工资，根据个人情况以及劳动力市场价格对任职者岗位工资进行调整。岗位绩效工资制以岗定薪，同时将绩效考核过程与公司战略目标实现过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的经营运作之中，有助于实现个人发展与企业发展的双赢局面。

　　城望集团基于项目落地经验，将岗位绩效工资制的实施划分为梳理工作岗位、测评岗位价值、划分职级档位、测算岗位工资水平、建立岗位工资与绩效工资关联、确定薪酬元素及薪酬结构六个步骤。

　　岗位梳理前，城投公司需完善组织架构设计、规划好部门设置，并明确各部门责任，根据组织架构逐步将工作职责从战略层面分解至各部门、岗位及具体的员工，实现团队分工协同。

　　部门职责明确后，分管领导、部门负责人、人力资源部根据部门职责细分岗位、进行岗位设计。岗位设计时应遵循有利于工作目标实现、关注合理分工协作、注重责权利相对应的原则。常用步骤为：

　　（1）基于公司目前1-2年实际情况，通过访谈、问卷、关键事件、工作日志、观察等方法（实务中通常会以访谈法为主，另辅助其他1至2种方法），以通俗易懂的方式，列出部门所有工作职责；

　　（2）按照不同的属性对职责进行归类，依据轻重缓急进行排序，设计岗位类型、定义岗位职责、权限、任职资格等，完成岗位设计；

　　岗位价值测评与岗位梳理完成后实施，通过特定方法对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。

　　岗位价值评价方法和工具分为量化和非量化两类。当评价岗位较多时，建议优先考虑计分法，其优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。本文根据项目实践情况分享城望岗位价值评价体系。

　　本评价体系共分为责任因素、知识技能因素、努力程度因素等三大因素共计27个层面，对城投公司各个岗位进行测算评价，依据岗位分析和测算结果划分岗位等级，最终采取岗位分级、级内设档、一岗多薪的方法确定各岗位工资。因企业具体情况不同而选择不同的评估因素，通常不会27个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。

　　（1）成立评估小组，成员包括但不限于城投公司董事会成员、监事会成员、国资监管部门负责人、各部门分管领导与负责人、人力资源部、第三方咨询机构等；

　　（5）分值与实际岗位价值偏差较大的，评估成员阐明打分理由，在自由讨论的基础上达成共识，经第三方机构给出评估意见，报企业负责人审批后，相关评估专家修订分值。

　　职级划分是在对岗位价值测评数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。薪酬等级是在岗位价值测评结果基础上建立起来的一个基本框架，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。

　　薪酬等级划分需考虑企业文化、所属行业、员工人数、发展阶段、组织架构等。岗位职级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;岗位职级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。岗位职级的划分可参照一些常规经验：跨国公司一般分为25级左右；1000名左右的生产型企业分为15-16级；100人的组织9-10级；国有企业根据职务设置1-10级；城投公司职级数量集中在5、7、9等奇数级，在岗职工人数与主营业务较为复杂的，可适当增加1-2级。

　　同一职级内部，通过设置不同档位，体现同一岗位不同的工作职责和绩效价值，城投公司档位设置一般为7-12级，以绩效考核结果为标尺，奖优惩劣，实现人员能上能下，工资能增能减。

　　根据上一步岗位职级档位划分的结果，需要对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，保障公司薪酬的吸引力、控制公司重点岗位员工的流失。

　　岗位薪酬调查常通过调查文献资料、委托机构查询、薪酬问卷调、招聘网站获取、目标客户获取等多种渠道获取，在此基础上凭借数据排列分析法、频率分布分析法、回归分析法、趋势分析法、云计算等多种方式，考虑企业发展阶段、企业规模、市场化程度、职业发展通道、薪酬总额的控制等因素后，确定岗位工资水平。

　　根据前文所述和项目落地情况，我们在此分享岗绩比、绩固比、宽带薪酬三种岗位工资与绩效工资关联方式。

　　岗绩比，即建立岗位工资与绩效工资的比例关系。以测定的岗位工资水平为基数，在考虑城投公司上年度工资总额、本年度工资总额预算、整体薪酬结构中各薪酬元素占比情况下，建立岗位工资与绩效工资的比例关系。一般级别越高，绩效比重越大，绩效工资占岗位工资的比例一般为20%～50%。

　　绩固比。绩效工资是通过绩效考核结果测算的工资单元，可通过灵活设置绩效工资占固定工资比例，实现岗位工资与绩效工资关联，岗位职级越高，绩固比越大，我们以职级五级为例，展示绩固比设置趋势：

　　宽带薪酬。为实现“以岗定薪、岗变薪变”的原则，城投公司岗位工资设计也可引入宽带薪酬：以岗位定职级，设计职级等级；以市场定分位，设计薪酬宽带；以能绩定薪酬，确定员工位置，以实现对价值创造者加大薪酬激励的目的。实施步骤：在岗位职级档位划分后，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表，一般设置参数为：宽幅区间50%-150%，极差范围30-40%，递增系数8%-30%。在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值测评确定的岗位职级，把所有岗位纳入新的宽带薪酬体系。

　　企业所采取的薪酬结构不同，薪酬体系中所涉及的职级数量、档位工资标准也会有很大区别。因此，企业必须要确定具体的薪酬结构。

　　岗位绩效工资制的薪酬结构并不是一成不变的。除了必要的岗位工资、绩效工资外，还可以根据企业实际情况多元化设置薪酬结构。基于项目实践经验，我们分享以下城投公司常用的两种薪酬结构：

　　此种薪酬结构是城投公司运用较为广泛的，由于城投公司人员构成中存在大量撤改安置、国企改革退编、退役专业安置人员，为兼顾不同人群的诉求，基本工资可拆分为最低工资、学历工资、工龄工资、职称工资等。

　　岗位工资通过岗位价值和员工技能的量化薪酬所得，员工的岗位工资取决于当前岗位的工作性质和工作内容，以及岗位所需匹配的能力素质等因素。

　　绩效工资是根据绩效考核结果确定的工资单位，在考虑企业工资总额、当前薪酬结构、绩效考核结果等因素后，通过岗绩比或绩固比建立绩效工资与岗位工资的关联，体现多劳多得。

　　福利方面一般体现为物业补贴、住房补贴、交通补贴、取暖补贴、防暑补贴等，具体补贴金额、补贴种类、发放方式根据各城投公司上级部门下发的补贴文件执行。

　　固定工资为涵盖基本生活保障的工资单元，浮动工资由绩效工资、年终奖等构成。固定工资、浮动工资通常有两种切分方法：

　　一是先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行拆分，如：某岗位总体工资水平（100%） = 固定工资（40%） +浮动工资（60%），固定工资一般为岗位工资的30%～90%，设计这个比例时一般依据以下原则：根据岗位工作性质以及岗位层级确定，其最小值应超过当地最低工资标准，保证员工最基本生活需要。

　　二是先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的固定工资水平，再在各个岗位固定工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬平均水平，示例：某岗位总体工资水平=固定工资+浮动工资（浮动工资为固定工资一定比例，如30%）。在员工绩效考核不达标时，其总薪酬水平低于市场水平；考核结果较好时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，体现激励作用。

　　岗位价值测评的实行需要城投公司具备以下管理基础：一是可将公司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明确的认定；二是可以识别员工的能力素质，并将合适的人放在合适的岗位上，减少“人才浪费”以及“拔苗助长”现象。

　　为落实岗位绩效工资制，除岗位价值测评外，要明确建立岗位工资与绩效工资之间的函数关系，同时要求城投公司有精确测量业绩的方法和手段：业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩，要在周期内不断完善考核制度以达到对员工正向激励的良性循环。

　　岗位绩效工资制遵循以岗定薪、岗变薪变、关联考核、兼顾公平的原则，打破城投公司普遍存在的“大锅饭”现象，体现工资“按劳分配、多劳多得”；在确定岗位工资水平时，引入市场机制，使薪酬分配逐步向市场劳动力价位靠拢，激发员工活力；通过绩效考核把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的有效统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，有益于企业可持续发展。返回搜狐，查看更多